a16z 談招聘：加密原生和傳統人才如何取捨？

原文標題：Hiring in crypto: When blockchain experience is essential --- and when it's not

原文作者：Ian Dutra、Craig Naylor，a16z Crypto

原文編譯：深潮 TechFlow

隨著加密行業的發展催生了巨大的人才需求，加密創始人需要知道如何尋找和招募優秀人才------既包括加密行業的原住民，也包括擁有傳統技術經驗的人才。然而，最大的问题之一是，你需要聘請擁有加密行業經驗的人，還是能夠學習該行業知識的人？這引發了公司內部無休止的爭論。

好消息是，加密貨幣行業並非第一個在人才渠道方面遇到困難的行業。這意味著，你可以借鑒一些成熟的實踐經驗，找到擁有合適技能的合適人才。這篇指南的目的就是幫助創始人和招聘人員判斷加密行業經驗何時至關重要、其他類型的經驗何時能帶來最大影響，以及在招聘過程中需要解決的挑戰和考慮事項。

為了簡化思路，可以這樣理解：加密公司與傳統科技公司確實存在一些不同之處，但在尋找、招聘和入職人才的流程和最佳實踐方面，你並不是在建立一家"加密公司"，而是在建立一家科技公司。因此，務必應用那些成熟的最佳實踐，找到具有合適技能的人才。

你需要同時具備加密原生和傳統技能的人才

經驗法則是，加密貨幣原生專業人士擁有一個至關重要的優勢：能夠立即投入工作。高風險項目通常時間緊迫，每一天都至關重要。有時，原生加密貨幣專業知識至關重要。在涉及區塊鏈技術及其應用基礎架構的職位中尤其如此，即使是最熟練的專業人士也可能面臨陡峭的學習曲線。

智能合約開發就是一個很好的例子。這些自動執行的協議直接在區塊鏈上編碼，需要精確度以及對去中心化邏輯的理解，這與傳統編程截然不同。智能合約中的一個漏洞就可能造成災難性的後果，甚至數百萬美元的損失，因此，這是一個高風險領域，了解其中的規則至關重要。

將人才引入學習曲線如此陡峭的行業可能是一個挑戰，因為候選人可能需要時間來適應區塊鏈技術的細微差別------去中心化與中心化、更加開源等等------以及加密行業的"精神文化"，其中包括從不同的文化術語到思維方式的一切。但是，非加密公司人才可以在許多領域推動加密行業的發展，尤其是在公司開始擴張的時候。例如，擁有軟體工程或運營背景的傳統專業人士可以帶來多樣化的技能和豐富的經驗，這些經驗通常是在大型軟體公司中磨練出來的。這些專業人士通常身兼數職，能夠應對內部複雜的官僚制度和障礙，以推動項目完成。在加密行業快速增長的多學科團隊中，這種運營靈活性成為一種強大的資產。

規模化經驗也至關重要。傳統候選人通常參與過數百萬用戶使用的產品開發，並解決了伴隨成功而來的挑戰：確保系統在極端基礎設施負載下保持正常運行、優化大規模性能以及應對不可預測的需求激增。這種經驗直接適用於 Web3 產品，因為這些產品正在從小眾的加密受眾轉向更主流的市場。

例如，來自金融科技公司的候選人可能在支付技術或金融法規方面擁有重要的相關經驗，這些經驗也可能在你的業務中發揮作用。如果你正在開發基礎設施或消費者應用，那麼有一大批人才已經在這些領域積累了多年規模化經驗。考慮這些經驗的重疊之處，並評估如何讓他們快速掌握加密行業的特定技術，從而組建你理想的團隊。更廣泛地說，擁有設計、用戶體驗、可擴展性、安全性和領導力經驗的候選人也能加速加密行業的創新，因為這些技能通常具有領域專長，甚至可能比沒有此類經驗的人更適合。

確定了所需的技能和人員後（包括確定他們是否真的需要具備加密原生經驗），下一步就是出去招募他們。

招聘來自任何背景的優秀人才

最大的挑戰和最大的機會其實是同一個問題的兩面：你是一家加密公司。

對於一些來自傳統公司的候選人來說，加密行業的波動性、近期監管的不確定性、行業術語以及去中心化產品可能會讓他們感到太過陌生或缺乏吸引力，甚至兩者兼而有之。但對於其他人來說，同樣的陌生感和偶爾的不穩定性反而會讓他們感到興奮------這與其說是缺陷，不如說是公司的特點。在招聘對話中，深入了解候選人如何看待大公司的穩定性和舒適性，以及快速發展公司帶來的機遇和挑戰。向他們介紹你的團隊在過去幾周遇到的一個挑戰，解釋是如何應對的，並強調考慮到公司的規模和發展階段，每個團隊成員應該承擔的責任。他們的反應可能會告訴你，在類似情況下他們會如何應對，至少，這會讓他們知道，當下一次情況出現時，公司對每個人的期望是什麼。

候選人在你初次接觸時可能對加密行業了解不多，但對去中心化優勢的自然好奇心和興趣是關鍵。在招聘過程中，一個重要的信號是他們的知識和參與度是否隨著時間的推移而加深：他們是否在自行研究相關內容？他們是否在學習新知識後提出更具體的問題？等等。

為了區分兩類候選人------即對加密行業持懷疑態度的人和對加密行業感興趣的人------以及避免浪費你的時間和金錢，盡早了解候選人的動機，以確保他們和你的公司方向一致。這是招聘的基本原則，但值得強調，因為它非常重要，尤其是在加密貨幣行業。

每次招聘對話都需要根據具體候選人量身定制：是什麼驅使他們選擇當前的工作？是什麼讓他們堅持過去的角色？這些因素很可能也是他們這次做出決策的重要部分。從與候選人的第一次電話交流開始，就開始了解這些問題的答案。

在招聘流程的最後，你希望招聘到一位與公司願景一致、對你的產品充滿熱情的人。同時，你的團隊也需要對新員工充滿期待；這將幫助你判斷候選人是否適合你的公司，而不論他們是否具有加密行業經驗。這始終是你的指引方向。

由於你瞄準的是求知欲極強的候選人，因此需要根據他們的特點量身定制你的招聘宣傳。你可以從解釋加密行業的兩種文化差異開始：一種是"計算機文化"，將區塊鏈視為構建新網絡以推動新計算運動的工具；另一種是"賭場文化"，主要關注投機、交易和賭博。然後，你可以分享這個新興行業如何為候選人提供一個獨特的機會，去重新塑造技術的未來，這與互聯網早期的發展頗為相似。

一個有用的思維實驗是嘗試在不提及加密技術的情況下談論你的產品和公司。你的公司解決了哪些問題？是什麼激勵你創辦了它？為什麼它會讓世界變得更美好？這種方法可以幫助你傳遞公司理念和願景，而不讓聽眾因技術細節而分心。

另一個好的切入點是簡單地問一句："你對加密行業了解多少？"即使得到的是懷疑或負面的回答------比如新聞報導中的故事或賭場文化的敘述------這也能為你打開話題，並讓你傾聽他們真正擔憂的問題：外部因素（政策），內在因素（技術複雜性），個人因素（風險承受能力）等等。你可以分享加密行業中許多人也同意一些懷疑觀點，並將對話引導到你的項目正在解決的那些酷炫技術問題上。

並非每個人的主要動力都是金錢，但你也需要準備好強調加密行業的財務回報。歷史上，頂尖人才通常因為以下三個原因而不願加入早期公司：(1) 高強度的工作文化；(2) 糟糕的工作與生活平衡；(3) 缺乏流動性補償。即使你解決了前兩個問題，第三個問題也可能導致你失去大量潛在候選人。

與 Web2 時代罕見的 IPO 或收購等流動性事件相比，諸如基於代幣的薪酬結構等薪酬創新可以為早期公司帶來財務收益和流動性。務必使用一定程度上鎖定長期目標的兌現/代幣授予計劃，使員工在一定程度上與公司長期綁定。薪酬是一個複雜的話題，顯然是求職者最關心的問題，因此請確保你已做好充分的準備來談論它。

如果你能夠很好地執行這些步驟，你將有很大機會吸引到行業外的頂尖人才對你的公司產生興趣。接下來，你需要幫助他們明確如何在日常工作中貢獻最佳表現。

關於入職的注意事項

將新人才融入 Web3 公司需要通過教育來縮短他們的適應時間。你在面試過程中已經識別了每個人的知識空白。利用這些信息設計入職體驗，儘快彌補這些知識空白。

例如，新員工可能需要幫助，才能超越區塊鏈和去中心化系統的技術細節，理解他們將要解決的現實問題，並增強對自己角色的信心。

定期舉辦知識分享會，讓新員工與擁有更深入加密行業經驗的資深員工進行交流，可以促進團隊合作，並讓團隊成員從彼此的優勢中學習。指導項目可以將新成員與經驗豐富的 Web3 專業人士配對，提供寶貴的實踐學習機會。更好的是，你可以將項目結構化，讓加密行業的"獨角獸"人才（即擁有所有技能、知識和背景的人）與新成員配對，使他們隨著時間的推移發展成為自己的加密行業獨角獸。

技能提升和教育也是必要的，並將在行業不斷發展中持續重要。區塊鏈相關博客、播客和教育課程等資源------例如如何使用智能錢包、如何進行質押、代幣經濟學、智能合約設計，或區塊鏈在不同場景中的基本概念------是持續學習的良好起點。與成熟的加密組織中的導師合作可以提供實踐經驗，而行業中的思想領袖可以通過報告提供深刻洞見包括我們自己的《加密貨幣現狀報告》）。

關鍵在於，無論你的新員工需要什麼才能脫穎而出，你的工作就是從第一天開始幫助他們學習、找到或獲取這些資源。