a16z zum Thema Personalbeschaffung: Wie wählt man zwischen Krypto-Experten und traditionellen Talenten?

Originaltitel: Stellenangebote im Kryptobereich: Wann Blockchain-Erfahrung unerlässlich ist – und wann nicht.

Originalautoren: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto

Originalübersetzung: Deep Tide TechFlow

Mit der Entwicklung der Kryptoindustrie ist ein enormer Bedarf an Fachkräften entstanden. Gründer von Krypto-Unternehmen müssen wissen, wie sie hervorragende Talente finden und rekrutieren können – sowohl solche, die aus der Krypto-Branche stammen, als auch solche mit Erfahrung im traditionellen Technologiebereich. Eine der wichtigsten Fragen ist jedoch, ob man Leute mit Erfahrung in der Kryptoindustrie einstellen sollte oder solche, die sich das Branchenwissen aneignen können. Dies hat in den Unternehmen endlose Debatten ausgelöst.

Die gute Nachricht ist, dass die Kryptowährungsbranche nicht die erste ist, die Schwierigkeiten bei der Talentgewinnung hat. Das bedeutet, dass Sie auf bewährte Methoden zurückgreifen können, um die richtigen Talente mit den richtigen Fähigkeiten zu finden. Ziel dieses Leitfadens ist es, Gründern und Personalverantwortlichen dabei zu helfen, zu entscheiden, wann Erfahrung in der Kryptoindustrie unerlässlich ist, wann andere Arten von Erfahrung den größten Einfluss haben können und welche Herausforderungen und Überlegungen während des Einstellungsprozesses berücksichtigt werden müssen.

Um den Denkprozess zu vereinfachen, kann man es so verstehen: Zwar gibt es tatsächlich einige Unterschiede zwischen Krypto-Unternehmen und traditionellen Technologieunternehmen, aber bei den Prozessen und Best Practices für die Suche, Einstellung und Einarbeitung von Talenten baut man kein "Krypto-Unternehmen", sondern ein Technologieunternehmen auf. Daher ist es unerlässlich, diese bewährten Methoden anzuwenden, um Talente mit den richtigen Fähigkeiten zu finden.

Sie benötigen Talente mit sowohl krypto- als auch traditionellen Kenntnissen.

Als Faustregel gilt: Krypto-Experten haben einen entscheidenden Vorteil: Sie können sofort loslegen. Bei risikoreichen Projekten ist oft Zeitdruck angesagt, und jeder Tag zählt. Manchmal sind fundierte Kenntnisse über Kryptowährungen unerlässlich. Dies gilt insbesondere für Positionen, die Blockchain-Technologie und deren Anwendungsinfrastruktur betreffen, wo selbst die qualifiziertesten Fachkräfte mit einer steilen Lernkurve konfrontiert sein können.

Die Entwicklung von Smart Contracts ist ein hervorragendes Beispiel. Diese selbstausführenden Protokolle sind direkt auf der Blockchain codiert und erfordern Präzision sowie ein Verständnis dezentraler Logik, was sich grundlegend von der traditionellen Programmierung unterscheidet. Eine einzige Schwachstelle in einem Smart Contract kann katastrophale Folgen haben und sogar Verluste in Millionenhöhe verursachen. Daher handelt es sich um einen Hochrisikobereich, in dem das Verständnis der Regeln von entscheidender Bedeutung ist.

Talente in eine Branche mit einer so steilen Lernkurve einzuführen, kann eine Herausforderung sein, da Kandidaten möglicherweise Zeit benötigen, um sich an die Nuancen der Blockchain-Technologie – Dezentralisierung versus Zentralisierung, mehr Open Source usw. – sowie an den „kulturellen Geist“ der Kryptoindustrie anzupassen, der alles von unterschiedlichen kulturellen Terminologien bis hin zu Denkweisen umfasst. Allerdings können Talente aus Unternehmen außerhalb der Kryptobranche die Kryptoindustrie in vielen Bereichen voranbringen, insbesondere wenn Unternehmen anfangen zu wachsen. Beispielsweise können traditionelle Fachkräfte mit einem Hintergrund in der Softwareentwicklung oder im operativen Geschäft vielfältige Fähigkeiten und reiche Erfahrungen mitbringen, die sie oft in großen Softwareunternehmen gesammelt haben. Diese Fachleute übernehmen oft mehrere Aufgaben und können komplexe interne Bürokratie und Hindernisse überwinden, um Projekte zum Abschluss zu bringen. Diese operative Flexibilität erweist sich als großer Vorteil in den schnell wachsenden multidisziplinären Teams der Kryptoindustrie.

Erfahrung im Bereich Skalierung ist ebenfalls entscheidend. Traditionelle Kandidaten waren häufig an der Entwicklung von Produkten beteiligt, die von Millionen von Nutzern verwendet werden, und haben die Herausforderungen gemeistert, die mit Erfolg einhergehen: die Gewährleistung eines reibungslosen Systembetriebs unter extremen Infrastrukturlasten, die Optimierung der Leistung im großen Maßstab und den Umgang mit unvorhersehbaren Nachfragespitzen. Diese Erfahrung lässt sich direkt auf Web3-Produkte übertragen, da diese Produkte den Übergang von einer Nischenzielgruppe im Kryptobereich hin zu einem breiteren Publikum vollziehen.

Beispielsweise verfügen Kandidaten aus Fintech-Unternehmen möglicherweise über umfangreiche einschlägige Erfahrung im Bereich Zahlungstechnologien oder Finanzregulierung, was auch für Ihr Unternehmen von Bedeutung sein könnte. Wenn Sie Infrastruktur- oder Verbraucheranwendungen entwickeln, steht Ihnen ein großer Pool an Talenten zur Verfügung, die über jahrelange Erfahrung im Bereich der Skalierung in diesen Bereichen verfügen. Berücksichtigen Sie die Überschneidungen in diesen Erfahrungen und überlegen Sie, wie Sie ihnen helfen können, die spezifischen Technologien der Kryptoindustrie schnell zu verstehen, um Ihr ideales Team aufzubauen. Generell können Kandidaten mit Erfahrung in den Bereichen Design, Benutzererfahrung, Skalierbarkeit, Sicherheit und Führung die Innovation in der Kryptoindustrie beschleunigen, da diese Fähigkeiten oft mit Fachwissen einhergehen und sie unter Umständen sogar besser geeignet machen als solche ohne diese Erfahrung.

Sobald Sie die erforderlichen Fähigkeiten und das benötigte Personal identifiziert haben (einschließlich der Frage, ob diese wirklich über Krypto-Kenntnisse verfügen müssen), besteht der nächste Schritt darin, diese zu rekrutieren.

Rekrutierung exzellenter Talente aus allen Bereichen

Die größte Herausforderung und die größte Chance sind in Wirklichkeit zwei Seiten derselben Medaille: Sie sind ein Krypto-Unternehmen.

Für einige Kandidaten aus traditionellen Unternehmen könnten die Volatilität der Kryptoindustrie, die jüngsten regulatorischen Unsicherheiten, der Branchenjargon und die dezentralen Produkte zu ungewohnt oder unattraktiv erscheinen, oder sogar beides. Für andere wiederum können gerade diese Ungewohntheit und die gelegentliche Instabilität reizvoll sein – sie sind kein Mangel, sondern ein Charakteristikum des Unternehmens. Gehen Sie in Rekrutierungsgesprächen darauf ein, wie Kandidaten die Stabilität und den Komfort großer Unternehmen im Vergleich zu den Chancen und Herausforderungen schnell wachsender Unternehmen wahrnehmen. Schildern Sie ihnen eine Herausforderung, mit der Ihr Team in den letzten Wochen konfrontiert war, erklären Sie, wie diese bewältigt wurde, und betonen Sie die Verantwortlichkeiten, die jedes Teammitglied angesichts der Größe und des Entwicklungsstands des Unternehmens übernehmen sollte. Ihre Reaktionen lassen möglicherweise Rückschlüsse darauf zu, wie sie in ähnlichen Situationen reagieren würden, und zumindest erfahren sie dadurch, welche Erwartungen das Unternehmen an alle hat, wenn die nächste Situation eintritt.

Kandidaten wissen bei der ersten Kontaktaufnahme möglicherweise noch nicht viel über die Kryptoindustrie, aber ihre natürliche Neugier und ihr Interesse an den Vorteilen der Dezentralisierung sind entscheidend. Ein wichtiges Signal im Rekrutierungsprozess ist, ob sich ihr Wissen und ihr Engagement im Laufe der Zeit vertiefen: Recherchieren sie selbstständig zu relevanten Themen? Stellen sie nach dem Erhalt neuer Informationen gezieltere Fragen? Und so weiter.

Um zwischen zwei Kandidatentypen zu unterscheiden – solchen, die der Kryptoindustrie skeptisch gegenüberstehen, und solchen, die daran interessiert sind – und um Zeit- und Geldverschwendung zu vermeiden, sollten Sie die Motivationen der Kandidaten frühzeitig verstehen, um sicherzustellen, dass sie mit der Ausrichtung Ihres Unternehmens übereinstimmen. Dies ist ein grundlegendes Prinzip der Personalbeschaffung, aber es lohnt sich, es zu betonen, weil es besonders in der Kryptowährungsbranche von großer Bedeutung ist.

Jedes Bewerbungsgespräch muss auf den jeweiligen Kandidaten zugeschnitten sein: Was bewegt sie dazu, ihren aktuellen Beruf zu wählen? Was hält sie in ihren bisherigen Rollen? Diese Faktoren dürften auch diesmal eine wichtige Rolle bei ihrer Entscheidungsfindung spielen. Beginnen Sie bereits im ersten Telefonat mit dem Kandidaten damit, die Antworten auf diese Fragen zu finden.

Am Ende des Rekrutierungsprozesses möchten Sie jemanden einstellen, der mit der Vision des Unternehmens übereinstimmt und sich für Ihr Produkt begeistert. Gleichzeitig muss Ihr Team von der Neueinstellung begeistert sein; dies wird Ihnen helfen einzuschätzen, ob der Kandidat gut zu Ihrem Unternehmen passt, unabhängig davon, ob er Erfahrung in der Kryptoindustrie hat. Dies sollte stets Ihre Leitlinie sein.

Da Sie Kandidaten mit einem ausgeprägten Lernwillen ansprechen, müssen Sie Ihre Rekrutierungsbotschaften auf deren Eigenschaften abstimmen. Man kann damit beginnen, die beiden kulturellen Unterschiede in der Kryptoindustrie zu erläutern: Zum einen die „Computerkultur“, die Blockchain als Werkzeug zum Aufbau neuer Netzwerke betrachtet, um eine neue Computerbewegung voranzutreiben; zum anderen die „Casinokultur“, die sich in erster Linie auf Spekulation, Handel und Glücksspiel konzentriert. Dann können Sie erläutern, wie diese aufstrebende Branche den Kandidaten eine einzigartige Chance bietet, die Zukunft der Technologie neu zu gestalten, ähnlich wie in der Frühzeit des Internets.

Ein hilfreiches Gedankenexperiment ist es, zu versuchen, über Ihr Produkt und Ihr Unternehmen zu sprechen, ohne die Kryptotechnologie zu erwähnen. Welche Probleme löst Ihr Unternehmen? Was hat Sie dazu motiviert, damit anzufangen? Wie trägt es dazu bei, die Welt zu einem besseren Ort zu machen? Mit diesem Ansatz können Sie die Philosophie und Vision des Unternehmens vermitteln, ohne das Publikum mit technischen Details abzulenken.

Ein weiterer guter Einstiegspunkt ist die einfache Frage: „Wie viel wissen Sie über die Kryptoindustrie?“ Selbst wenn die Reaktion skeptisch oder negativ ausfällt – wie etwa bei Berichten in den Nachrichten oder Erzählungen über die Casinokultur –, kann dies das Gespräch eröffnen und Ihnen ermöglichen, auf die wahren Bedenken der Betroffenen einzugehen: externe Faktoren (Politik), interne Faktoren (technische Komplexität), persönliche Faktoren (Risikotoleranz) und so weiter. Sie können darauf hinweisen, dass viele Menschen in der Kryptoindustrie ebenfalls skeptische Ansichten vertreten, und das Gespräch auf die spannenden technischen Probleme lenken, die Ihr Projekt löst.

Nicht bei jedem steht das Geld im Vordergrund, aber man muss auch darauf vorbereitet sein, die finanziellen Vorteile der Kryptoindustrie hervorzuheben. Historisch gesehen zögern Top-Talente oft aus drei Gründen, sich jungen Unternehmen anzuschließen: (1) eine Kultur der hohen Arbeitsintensität; (2) eine schlechte Work-Life-Balance; (3) eine unzureichende Liquiditätsvergütung. Selbst wenn Sie die ersten beiden Probleme angehen, könnte das dritte dazu führen, dass Sie eine beträchtliche Anzahl potenzieller Kandidaten verlieren.

Im Vergleich zu seltenen Liquiditätsereignissen wie Börsengängen oder Übernahmen im Web2-Zeitalter können Innovationen im Vergütungsbereich, wie etwa tokenbasierte Vergütungsstrukturen, Unternehmen in der Frühphase finanzielle Vorteile und Liquidität bringen. Stellen Sie sicher, dass Sie einen Vesting-/Token-Grant-Plan implementieren, der langfristige Ziele festlegt, um die Mitarbeiter mit den langfristigen Interessen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Vergütung ist ein komplexes Thema und spielt für Jobsuchende eindeutig eine große Rolle. Stellen Sie daher sicher, dass Sie gut vorbereitet sind, um darüber zu sprechen.

Wenn Sie diese Schritte gut umsetzen können, haben Sie eine großartige Chance, Top-Talente von außerhalb der Branche für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Als nächstes müssen Sie ihnen helfen, zu verdeutlichen, wie sie in ihrer täglichen Arbeit ihre beste Leistung erbringen können.

Überlegungen zum Onboarding

Die Integration neuer Talente in ein Web3-Unternehmen erfordert Schulungen, um deren Einarbeitungszeit zu verkürzen. Sie haben die Wissenslücken der einzelnen Personen bereits im Rahmen des Interviewprozesses identifiziert. Nutzen Sie diese Informationen, um das Onboarding-Erlebnis so zu gestalten, dass diese Wissenslücken schnell geschlossen werden.

Neue Mitarbeiter benötigen beispielsweise möglicherweise Unterstützung, um über die technischen Details von Blockchain und dezentralen Systemen hinauszugehen und die realen Probleme zu verstehen, die sie lösen werden, und um ihr Selbstvertrauen in ihre Rolle zu stärken.

Regelmäßige Wissensaustauschsitzungen, die es neuen Mitarbeitern ermöglichen, mit erfahreneren Mitarbeitern mit tiefergehenden Kenntnissen der Kryptoindustrie in Kontakt zu treten, können die Teamarbeit fördern und es den Teammitgliedern ermöglichen, von den Stärken der anderen zu lernen. Mentoring-Programme bringen neue Mitglieder mit erfahrenen Web3-Experten zusammen und bieten so wertvolle praktische Lernmöglichkeiten. Noch besser ist es, Projekte so zu strukturieren, dass "Einhorn"-Talente in der Kryptoindustrie (d. h. Personen mit allen erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen) mit neuen Mitgliedern zusammengebracht werden, sodass diese sich im Laufe der Zeit zu ihren eigenen Einhörnern in der Kryptoindustrie entwickeln können.

Auch die Verbesserung der Fähigkeiten und die Weiterbildung sind notwendig und werden im Zuge der Weiterentwicklung der Branche wichtig bleiben. Ressourcen wie Blockchain-bezogene Blogs, Podcasts und Schulungskurse – beispielsweise zur Verwendung von Smart Wallets, zum Staking, zur Token-Ökonomie, zum Design von Smart Contracts oder zu den Grundkonzepten der Blockchain in verschiedenen Szenarien – sind gute Ausgangspunkte für kontinuierliches Lernen. Die Zusammenarbeit mit Mentoren etablierter Krypto-Organisationen kann praktische Erfahrungen vermitteln, während Vordenker der Branche durch Berichte, darunter unser eigener State of Crypto Report, tiefgreifende Einblicke bieten können.

Der entscheidende Punkt ist, dass Ihre Aufgabe darin besteht, Ihren neuen Mitarbeitern vom ersten Tag an dabei zu helfen, die nötigen Ressourcen zu erlernen, zu finden oder zu beschaffen, um sich von anderen abzuheben.